Le maintien de salaire par l’employeur : conditions et durées

Le maintien de salaire est l’obligation, pour l’employeur, de compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale versées à un salarié en arrêt maladie. Il suppose que le salarié justifie d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et s’applique après un délai de carence propre à l’employeur, distinct de celui de la Sécurité sociale. La durée et le taux de ce complément dépendent ensuite de l’ancienneté du salarié, selon un barème fixé par le code du travail.

8 min de lecture · mis à jour le 01/09/2026

À retenir

Le maintien de salaire légal suppose 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de l’arrêt de travail.
L’employeur applique un délai de carence de 7 jours avant de commencer son complément, sauf en cas d’accident du travail.
Le complément atteint 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % pendant 30 jours supplémentaires, pour la première tranche d’ancienneté.
Ces deux durées augmentent de 10 jours chacune par tranche complète de 5 années d’ancienneté supplémentaires, jusqu’à un maximum de 90 jours chacune.
Les salariés à domicile, saisonniers, intermittents et intérimaires sont exclus du dispositif légal de maintien de salaire.
Une convention collective plus favorable prime toujours sur ce minimum légal, en particulier sur la condition d’ancienneté et le délai de carence.

Arrêt de travail

Qu’est-ce que le maintien de salaire et qui doit le verser ?

Le maintien de salaire est l’obligation légale, mise à la charge de l’employeur, de compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale à un salarié absent pour maladie ou accident non professionnel. Sans ce complément, un salarié arrêté ne toucherait que 50 % de son salaire journalier de base, un montant très inférieur à sa rémunération habituelle. Le maintien de salaire vient donc rehausser ce niveau d’indemnisation, sous réserve que le salarié remplisse la condition d’ancienneté et ait transmis son justificatif médical dans les délais.

Cette obligation résulte directement du code du travail, et non d’un choix laissé à l’employeur : elle s’impose à toute entreprise du secteur privé, indépendamment de la présence ou non d’un accord de prévoyance complémentaire. Certaines entreprises externalisent tout ou partie du calcul et du versement auprès d’un organisme de prévoyance, mais l’obligation légale sous-jacente reste identique, avec les mêmes règles d’ancienneté, de carence et de durée fixées par le code du travail.

Cette obligation concerne tous les employeurs du secteur privé, quelle que soit la taille de l’entreprise, et s’ajoute à celle, distincte, de vérifier que le salarié a bien droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Si le salarié n’ouvre pas droit aux indemnités journalières, faute d’ancienneté de travail suffisante au sens de la Sécurité sociale, le maintien de salaire employeur ne peut pas non plus s’appliquer, puisqu’il vient compléter une base qui n’existe pas.

L’obligation naît de l’arrêt de travail justifié par un certificat médical
Elle s’applique en cas de maladie, d’accident de la vie courante ou d’accident du travail
Elle se distingue de la prévoyance complémentaire, souscrite en plus par certaines entreprises
Le détail des indemnités perçues par le salarié figure dans le guide sur le salaire en arrêt maladie

La condition d’ancienneté d’un an

Pour bénéficier du maintien de salaire légal, le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date du premier jour de l’arrêt de travail. Cette ancienneté s’apprécie contrat par contrat au sein de la même entreprise : un salarié qui vient d’être embauché, même après plusieurs années passées chez un employeur précédent, doit reconstituer un an de présence chez son nouvel employeur avant d’ouvrir ce droit.

Sous 1 an d’ancienneté, seule la Sécurité sociale verse une indemnité

En dessous du seuil d’ancienneté, le salarié continue de percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale s’il en remplit les conditions, mais l’employeur n’a pas d’obligation légale de complément. Certaines conventions collectives réduisent ou suppriment ce seuil d’un an, il faut donc toujours la vérifier avant de conclure à une absence de droit.

Le délai de carence patronal de 7 jours

Le complément de l’employeur ne démarre pas dès le premier jour de l’arrêt : un délai de carence de 7 jours s’applique en cas de maladie ou d’accident de la vie courante. Ce délai est distinct de la carence de 3 jours appliquée par la Sécurité sociale pour les indemnités journalières : les deux carences se cumulent, si bien qu’un salarié arrêté ne perçoit rien du tout pendant les 3 premiers jours, puis uniquement les indemnités journalières entre le 4e et le 7e jour, avant que le complément employeur ne prenne le relais à partir du 8e jour.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, aucun délai de carence ne s’applique, ni côté Sécurité sociale ni côté employeur : le complément démarre dès le premier jour d’arrêt. Cette distinction pousse certains employeurs à demander une déclaration précise de la nature de l’arrêt, notamment lorsque l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie fait débat, car elle change directement la date de début du versement.

Jours 1 à 3 : aucun versement, ni Sécurité sociale ni employeur, pour une maladie ordinaire
Jours 4 à 7 : seules les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées
À partir du jour 8 : le complément employeur s’ajoute aux indemnités journalières
Dès le jour 1 : versement complet sans aucune carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Les durées d’indemnisation selon l’ancienneté

Une fois la carence passée, le complément employeur suit un barème à deux paliers : 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, puis 66,66 % de cette même rémunération pour la période suivante. La durée de chacun de ces deux paliers dépend de l’ancienneté du salarié : elle est de 30 jours pour la première tranche d’ancienneté, puis s’allonge de 10 jours supplémentaires par tranche complète de 5 années d’ancienneté additionnelles, dans la limite de 90 jours pour chaque palier.

Durée du maintien de salaire selon l’ancienneté
Ancienneté	Durée à 90 % du brut	Durée à 66,66 % du brut
De 1 à 5 ans	30 jours	30 jours
De 6 à 10 ans	40 jours	40 jours
De 11 à 15 ans	50 jours	50 jours
De 16 à 20 ans	60 jours	60 jours
De 21 à 25 ans	70 jours	70 jours
De 26 à 30 ans	80 jours	80 jours
31 ans et plus	90 jours	90 jours

Cas chiffré : un salarié de 12 ans d’ancienneté

Un salarié de 12 ans d’ancienneté, payé 2 800 € brut par mois, s’arrête 70 jours pour maladie. Après les 7 jours de carence, l’employeur lui doit 50 jours à 90 % de sa rémunération brute (soit environ 84 € par jour sur une base de 30 jours) puis, la durée à 90 % étant fixée à 50 jours pour cette tranche d’ancienneté, la totalité des 50 jours suivant la carence est couverte à ce taux : le complément vient s’ajouter aux indemnités journalières de la Sécurité sociale déjà perçues, de manière à atteindre au total 90 % du brut habituel pendant toute cette période.

La subrogation : comment l’employeur récupère les indemnités journalières

Pour éviter au salarié d’avancer un décalage de trésorerie, de nombreux employeurs pratiquent la subrogation : ils continuent de verser le salaire habituel, indemnités journalières comprises, puis se font rembourser directement par la caisse d’assurance maladie les indemnités journalières qui reviennent normalement au salarié. Ce mécanisme n’est pas obligatoire mais reste très répandu, en particulier lorsqu’une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit explicitement.

Sans subrogation, le salarié reçoit deux versements distincts : les indemnités journalières de la caisse et le complément de l’employeur
Avec subrogation, le salarié ne voit qu’un seul montant sur son compte, versé par l’employeur
La subrogation suppose que l’employeur maintienne au moins l’équivalent du salaire net habituel pendant la période concernée
Le bulletin de paie continue de faire apparaître la ligne dédiée aux indemnités journalières, même en cas de subrogation

Les salariés exclus du dispositif légal

Le maintien de salaire légal ne s’applique pas à tous les statuts. Sont exclus les salariés à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires (intérimaires), pour lesquels d’autres régimes de protection sociale ou d’autres accords spécifiques peuvent s’appliquer. Un salarié en contrat à durée déterminée classique, en revanche, n’est pas exclu de ce dispositif dès lors qu’il justifie de l’ancienneté requise chez le même employeur.

Vérifier le statut avant d’annoncer un montant

Un responsable RH ou un salarié qui calcule un maintien de salaire doit d’abord vérifier que le contrat concerné n’entre pas dans l’une des catégories exclues par la loi, avant même de regarder l’ancienneté ou la durée de l’arrêt. Une convention collective peut toutefois réintégrer certains de ces statuts dans un dispositif conventionnel plus favorable.

Quand la convention collective est plus favorable que la loi

Le barème légal constitue un minimum, jamais un plafond. De très nombreuses conventions collectives de branche prévoient des conditions plus favorables : une condition d’ancienneté réduite, voire supprimée dès l’embauche, un délai de carence raccourci ou supprimé, des durées d’indemnisation plus longues, ou un taux de maintien porté à l’intégralité du brut pendant une partie de l’arrêt. Ces dispositions conventionnelles s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que le code du travail, sans qu’il soit besoin d’un accord individuel.

Un accord d’entreprise, négocié directement avec les représentants du personnel, peut aller plus loin encore que la convention de branche, tant qu’il reste plus favorable que celle-ci sur chaque point comparé. Un salarié qui veut connaître ses droits exacts doit donc examiner successivement trois niveaux de règles : le code du travail, qui fixe le plancher, la convention collective de branche, qui l’améliore souvent, et un éventuel accord d’entreprise, qui peut encore surenchérir sur des points précis.

Identifier la convention collective applicable à l’entreprise, mentionnée sur le bulletin de paie
Consulter le chapitre consacré à la maladie ou à l’incapacité de travail
Comparer chaque paramètre (ancienneté, carence, taux, durée) avec le barème légal
Retenir, poste par poste, la disposition la plus favorable au salarié

Questions fréquentes

Combien de temps faut-il travailler pour avoir droit au maintien de salaire ?

1 an d’ancienneté dans l’entreprise est requis au minimum légal, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective applicable.

Le maintien de salaire commence-t-il le premier jour de l’arrêt ?

Non, sauf accident du travail. Pour une maladie ordinaire, un délai de carence de 7 jours s’applique avant le début du complément employeur, en plus des 3 jours de carence de la Sécurité sociale.

Le maintien de salaire correspond-il à l’intégralité du salaire ?

Le minimum légal est de 90 % de la rémunération brute pendant les premiers jours indemnisés, puis 66,66 % pour la période suivante, sauf convention collective plus favorable prévoyant un taux supérieur.

Un salarié en CDD a-t-il droit au maintien de salaire ?

Oui, s’il justifie d’un an d’ancienneté chez le même employeur, un salarié en CDD classique n’est pas exclu du dispositif légal, contrairement aux salariés saisonniers, intermittents ou intérimaires.

Qu’est-ce que la subrogation de l’employeur ?

C’est le mécanisme par lequel l’employeur continue de verser le salaire habituel au salarié malade et se fait ensuite rembourser directement les indemnités journalières par la caisse d’assurance maladie, à la place du salarié.

L’ancienneté augmente-t-elle la durée du maintien de salaire ?

Oui, chaque tranche complète de 5 années d’ancienneté supplémentaires ajoute 10 jours à chacun des deux paliers d’indemnisation, jusqu’à un maximum de 90 jours par palier.

Que se passe-t-il si le salarié n’a pas 1 an d’ancienneté ?

Il continue de percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale s’il en remplit les conditions, mais l’employeur n’a pas d’obligation légale de complément, sauf disposition conventionnelle plus favorable.