Les jours fériés travaillés et leur rémunération

Un jour férié travaillé n’ouvre droit à une majoration de salaire fixée par la loi que dans un seul cas : le 1er mai, où le salarié perçoit son salaire habituel plus une indemnité égale, ce qui revient à doubler sa rémunération. Pour les 10 autres jours fériés légaux, aucune majoration n’est imposée par le code du travail : elle dépend uniquement de la convention collective ou de l’accord d’entreprise applicable. À l’inverse, un jour férié chômé ne peut entraîner aucune perte de salaire pour un salarié mensualisé ayant au moins 3 mois d’ancienneté.

8 min de lecture · mis à jour le 01/09/2026

À retenir

Le code du travail fixe 11 jours fériés légaux en France, du 1er janvier au jour de Noël.
Le 1er mai est le seul jour férié pour lequel la loi impose une majoration : le salarié qui travaille perçoit son salaire habituel plus une indemnité égale, soit un doublement de la rémunération.
Pour les 10 autres jours fériés, aucune majoration légale n’existe : elle dépend uniquement de la convention collective ou d’un accord d’entreprise.
Un jour férié chômé ne peut entraîner aucune perte de salaire pour un salarié mensualisé totalisant au moins 3 mois d’ancienneté.
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour la quasi-totalité des salariés, sauf activités qui ne peuvent interrompre le travail.
Un salarié qui travaille un jour férié sans majoration prévue par accord perçoit simplement son salaire normal pour les heures effectuées.

Temps de travail

La liste des 11 jours fériés légaux

Le code du travail fixe une liste précise de 11 jours fériés légaux, valable sur l’ensemble du territoire, hors régime particulier d’Alsace-Moselle qui en ajoute deux supplémentaires (le Vendredi saint et le 26 décembre, dans certaines communes). Ces jours correspondent à des dates fixes ou mobiles réparties sur l’année, du 1er janvier au jour de Noël. Aucun de ces jours, à l’exception du 1er mai, n’est obligatoirement chômé par la loi : un employeur peut demander à un salarié de travailler un jour férié ordinaire, sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord d’entreprise.

Les 11 jours fériés légaux
Jour férié
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
Assomption
Toussaint
11 novembre
Jour de Noël

Le 1er mai, seul jour férié à majoration légale

Le 1er mai bénéficie d’un régime particulier dans le code du travail : il est à la fois férié et chômé pour la quasi-totalité des salariés. Seuls les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité, comme les hôpitaux ou certains commerces, peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là. Dans ce cas, la loi impose une compensation précise : le salarié perçoit le salaire correspondant au travail accompli, plus une indemnité d’un montant égal à ce salaire. Concrètement, cela revient à doubler la rémunération du 1er mai travaillé, sans qu’aucun accord collectif ne soit nécessaire pour l’obtenir : la règle s’applique directement par la loi.

Calcul de la rémunération du 1er mai travaillé

Un salarié dont la journée de travail représente habituellement 100 euros de salaire travaille le 1er mai dans un établissement qui ne peut interrompre son activité. Il perçoit 100 euros au titre du travail accompli, plus une indemnité de 100 euros prévue par la loi, soit un total de 200 euros pour cette journée, contre 100 euros un jour ordinaire.

Les 10 autres jours fériés : la règle de la convention collective

En dehors du 1er mai, aucune majoration de salaire n’est imposée par le code du travail pour un jour férié travaillé. Un salarié qui travaille un 14 juillet ou un jour de Noël perçoit, en l’absence de disposition plus favorable, son salaire habituel pour les heures effectuées, sans supplément. C’est la convention collective de branche, ou un accord d’entreprise, qui peut prévoir une majoration : un pourcentage de majoration horaire, un repos compensateur, ou une prime forfaitaire. Cette majoration varie fortement d’un secteur à l’autre, notamment dans l’hôtellerie-restauration, la grande distribution ou la santé, où le travail les jours fériés est fréquent.

Aucune majoration légale n’est due pour les 10 jours fériés autres que le 1er mai.
La convention collective de branche peut prévoir une majoration horaire ou une prime.
Un accord d’entreprise peut compléter ou préciser les règles de la convention de branche.
En l’absence de disposition conventionnelle, le salarié perçoit son salaire habituel sans supplément.

Le maintien de salaire pour un jour férié chômé

Quand un jour férié n’est pas travaillé, le code du travail protège la rémunération des salariés mensualisés : le chômage d’un jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour un salarié qui totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Autrement dit, un salarié mensualisé ayant cette ancienneté touche son salaire normal ce jour-là, même s’il n’a pas travaillé. Cette règle protège la grande majorité des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée classique, mais connaît des exceptions pour certaines catégories, comme les travailleurs à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, pour lesquels des règles particulières s’appliquent.

Vérifier que le jour férié concerné figure bien dans la liste des 11 jours fériés légaux.
Vérifier l’ancienneté du salarié : au moins 3 mois pour bénéficier du maintien de salaire.
Consulter la convention collective pour connaître une éventuelle majoration en cas de travail effectif.
En cas de travail le 1er mai, appliquer directement la règle légale de doublement du salaire.
En cas de litige, s’adresser au service des ressources humaines ou au conseil de prud’hommes.

Cette garantie de maintien de salaire s’apprécie jour férié par jour férié, et non de façon globale sur l’année : un salarié qui remplit la condition d’ancienneté au moment d’un jour férié donné en bénéficie, même s’il ne la remplissait pas encore lors d’un précédent jour férié survenu la même année. À l’inverse, un salarié embauché après un jour férié chômé n’a, par définition, aucun droit à faire valoir pour ce jour-là, puisqu’il n’était pas encore lié à l’entreprise par un contrat de travail. Cette appréciation au cas par cas explique pourquoi deux collègues embauchés à quelques semaines d’intervalle peuvent avoir un traitement différent d’un même jour férié chômé.

Le cas particulier des salariés non mensualisés

La règle du maintien de salaire d’un jour férié chômé, prévue par le code du travail, vise en priorité les salariés mensualisés. Les salariés payés à l’heure, les saisonniers, les intermittents, les travailleurs à domicile et les intérimaires ne bénéficient pas automatiquement de cette protection légale : leur situation dépend le plus souvent d’une convention collective spécifique ou d’un accord de branche, qui peut prévoir des règles différentes, parfois plus favorables, parfois plus restrictives. Il est donc indispensable, pour ces catégories de salariés, de vérifier précisément les dispositions applicables à leur contrat avant de calculer l’incidence d’un jour férié sur leur rémunération.

Toujours vérifier sa convention collective

Les règles de majoration des jours fériés travaillés et de maintien de salaire des jours fériés chômés varient fortement d’une convention collective à l’autre. La règle légale ne fixe qu’un socle minimal, que la convention peut toujours améliorer.

La journée de solidarité, un jour travaillé sans rémunération supplémentaire

Distincte des jours fériés proprement dits, la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire de 7 heures, non rémunérée, instaurée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend le plus souvent la forme d’un jour férié habituellement chômé, comme le lundi de Pentecôte, transformé en jour travaillé, mais un accord d’entreprise ou de branche peut fixer une autre modalité : suppression d’un jour de repos, fractionnement des 7 heures sur l’année, ou toute autre organisation permettant d’accomplir ce temps de travail supplémentaire, à l’exception d’une réduction d’un jour de congé payé. Pour un salarié à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à son temps de travail contractuel.

La journée de solidarité n’est pas un jour férié ordinaire

Contrairement aux 11 jours fériés légaux, la journée de solidarité correspond à un temps de travail supplémentaire non rémunéré pour le salarié, dont les modalités précises sont fixées par accord d’entreprise ou de branche, ou à défaut par l’employeur après consultation du comité social et économique.

Le régime particulier de l’Alsace-Moselle

Les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle appliquent un droit local qui ajoute deux jours fériés supplémentaires à la liste nationale : le Vendredi saint, qui précède le dimanche de Pâques, et le 26 décembre, lendemain de Noël. Ce régime particulier, hérité de dispositions antérieures au retour de ces départements à la France en 1918 et maintenues depuis, figure dans un chapitre spécifique du code du travail consacré aux dispositions particulières applicables à ces trois départements. Il encadre également, de façon plus stricte qu’ailleurs en France, le travail du dimanche et des jours fériés dans les établissements industriels, commerciaux et artisanaux.

Le Vendredi saint et le 26 décembre s’ajoutent aux 11 jours fériés nationaux dans les trois départements concernés.
Ce régime local repose sur un chapitre spécifique du code du travail, distinct des règles applicables au reste du territoire.
La journée de solidarité ne peut pas être fixée sur le 25 ou le 26 décembre, ni sur le Vendredi saint, dans ces départements.
Les règles de travail du dimanche et des jours fériés y sont, sur certains points, plus restrictives que dans le reste de la France.

Un jour férié qui tombe un jour de repos habituel

Quand un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire habituel du salarié, un dimanche par exemple, aucune règle légale n’impose à l’employeur d’accorder un jour de repos compensateur ou une indemnité particulière : le salarié ne travaillait déjà pas ce jour-là, et le code du travail ne prévoit pas de compensation automatique pour cette coïncidence de calendrier, sauf pour le 1er mai qui obéit à sa règle propre uniquement en cas de travail effectif ce jour-là. C’est là encore la convention collective ou l’accord d’entreprise qui peut prévoir un jour de récupération ou une compensation financière dans cette situation, mais rien n’y oblige l’employeur en l’absence d’un tel texte. Cette règle explique pourquoi, certaines années, le nombre de jours fériés effectivement chômés par un salarié varie sensiblement selon le calendrier, sans que cela ouvre droit à un ajustement automatique.

Aucune compensation légale n’est due quand un jour férié tombe un jour de repos habituel du salarié.
Seule une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un jour de récupération dans ce cas.
Le nombre de jours fériés réellement chômés varie donc d’une année sur l’autre selon le calendrier.
Le 1er mai conserve sa règle spécifique de doublement, mais uniquement lorsque le salarié travaille effectivement ce jour-là.

Questions fréquentes

Combien y a-t-il de jours fériés légaux en France ?

Le code du travail fixe 11 jours fériés légaux, du 1er janvier au jour de Noël. L’Alsace-Moselle en compte deux de plus : le Vendredi saint et le 26 décembre.

Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

C’est une journée de travail supplémentaire de 7 heures, non rémunérée, le plus souvent posée un lundi de Pentecôte, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Un jour férié travaillé est-il obligatoirement majoré ?

Non, sauf pour le 1er mai, où la loi impose une majoration égale au salaire, soit un doublement de la rémunération. Pour les 10 autres jours fériés, la majoration dépend uniquement de la convention collective ou d’un accord d’entreprise.

Pourquoi le 1er mai est-il traité différemment des autres jours fériés ?

Le code du travail prévoit que le 1er mai est à la fois férié et chômé pour la quasi-totalité des salariés, et impose une compensation légale précise pour les salariés qui doivent malgré tout travailler ce jour-là.

Un salarié perd-il son salaire quand un jour férié tombe un jour travaillé habituellement ?

Non, s’il est mensualisé et totalise au moins 3 mois d’ancienneté : le code du travail garantit qu’un jour férié chômé ne peut entraîner aucune perte de salaire dans ce cas.

Les salariés saisonniers bénéficient-ils du maintien de salaire des jours fériés ?

Pas automatiquement selon la règle générale du code du travail : leur situation dépend le plus souvent d’une convention collective ou d’un accord de branche spécifique, qu’il faut vérifier au cas par cas.

Que se passe-t-il si la convention collective ne prévoit rien pour un jour férié travaillé ?

En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, le salarié perçoit simplement son salaire habituel pour les heures effectuées, sans majoration, sauf s’il s’agit du 1er mai.

Le 8 mai est-il un jour férié obligatoirement chômé ?

Non. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour la quasi-totalité des salariés. Le 8 mai fait partie des 11 jours fériés légaux, mais peut être travaillé si l’employeur le demande, sauf disposition conventionnelle contraire.