Les heures supplémentaires et leur majoration de salaire

La majoration des heures supplémentaires est fixée par défaut à 25 % pour les huit premières heures effectuées au-delà de la durée légale, puis à 50 % au-delà, sauf accord collectif prévoyant un taux différent. Ces heures s’ajoutent au salaire de base et bénéficient en plus d’un régime fiscal et social avantageux, dans certaines limites annuelles. Leur calcul dépend du nombre d’heures effectuées dans la semaine civile, et non du nombre de jours travaillés.

8 min de lecture · mis à jour le 01/09/2026

À retenir

À défaut d’accord collectif, la majoration légale est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires, puis de 50 % au-delà.
Un accord collectif peut fixer un taux différent, mais jamais en dessous d’un plancher de 10 % fixé par le code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche différent.
Les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros par an.
La réduction de cotisations salariales vieillesse s’applique dans la limite de 11,31 % de la rémunération des heures supplémentaires.
Au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la majoration salariale déjà versée.

Temps de travail

Le taux de majoration des heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, fixée à 35 heures par semaine civile pour un salarié à temps plein. À défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, le code du travail fixe un taux de majoration par défaut, applicable dans la grande majorité des petites entreprises qui n’ont pas négocié de taux spécifique.

Majoration légale à défaut d’accord collectif
Heures concernées	Taux de majoration
De la 36e à la 43e heure (8 premières heures supplémentaires)	25 %
À partir de la 44e heure	50 %

Un accord collectif peut fixer un autre taux

Une convention ou un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut prévoir un taux de majoration différent des 25 % et 50 % légaux, à la hausse comme à la baisse, mais ce taux ne peut jamais descendre en dessous d’un plancher de 10 %.

Calcul d’une semaine à 45 heures au SMIC

Un salarié payé au SMIC horaire de 12,31 euros bruts effectue 45 heures sur une semaine, soit 10 heures supplémentaires. Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, soit 12,31 euros multipliés par 1,25, ce qui donne 15,39 euros bruts de l’heure, pour un total de 123,10 euros bruts sur ces 8 heures. Les 2 heures suivantes, à partir de la 44e heure, sont majorées de 50 %, soit 12,31 euros multipliés par 1,5, ce qui donne 18,47 euros bruts de l’heure, pour un total de 36,94 euros bruts. Les heures supplémentaires de cette semaine représentent donc environ 160,04 euros bruts, en plus du salaire de base pour les 35 premières heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires et son dépassement

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est le nombre maximal d’heures supplémentaires qu’un salarié peut effectuer sur une année, au-delà duquel des contreparties supplémentaires s’appliquent. À défaut d’accord collectif fixant un contingent différent, le code du travail retient un contingent de 220 heures par salarié et par an, décompté par semaine civile.

Jusqu’au contingent annuel : l’heure supplémentaire est simplement payée avec sa majoration de 25 % ou 50 %.
Au-delà du contingent : une contrepartie obligatoire en repos s’ajoute, en plus du paiement majoré des heures.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus, cette contrepartie est de 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, cette contrepartie passe à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

La contrepartie obligatoire en repos se prend par journée ou demi-journée, dans un délai fixé par accord ou, à défaut, dans les deux mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié doit en faire la demande, avec un délai de prévenance d’au moins une semaine, et l’employeur dispose de sept jours pour répondre, sauf report justifié par les nécessités de l’entreprise. Ce repos s’ajoute à la majoration salariale déjà perçue pour les heures concernées : il ne la remplace en aucun cas, contrairement à ce que suggère parfois son intitulé.

Comment reconnaître une heure supplémentaire sur la fiche de paie

Sur le bulletin de paie, les heures supplémentaires apparaissent en principe sur une ligne distincte du salaire de base, avec le nombre d’heures concernées et le taux de majoration appliqué. Le décompte se fait semaine par semaine, du lundi au dimanche sauf accord différent, et non sur une moyenne mensuelle, ce qui signifie qu’une semaine chargée compensée par une semaine plus légère ne fait pas disparaître les heures supplémentaires de la première semaine.

Le forfait heures ou jours change la donne

Un salarié en forfait annuel en heures ou en jours ne suit pas ce même décompte hebdomadaire : les règles de majoration des heures supplémentaires ne s’appliquent pas de la même façon et dépendent des termes de sa convention de forfait.

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans le mois.
Le taux de majoration appliqué à chaque tranche d’heures.
Le montant brut correspondant à ces heures, distinct du salaire de base.
Le cumul annuel des heures supplémentaires déjà effectuées, utile pour suivre l’approche du contingent.

En cas de désaccord sur le nombre d’heures réellement effectuées, la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié : celui-ci doit simplement présenter des éléments suffisamment précis, comme un décompte manuscrit ou des échanges professionnels, pour que l’employeur soit tenu de fournir à son tour ses propres éléments de contrôle du temps de travail.

La fiscalité et les cotisations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires bénéficient d’un régime fiscal et social plus favorable que le reste du salaire. Sur le plan fiscal, la rémunération des heures supplémentaires, y compris leur majoration, est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel. Sur le plan social, une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse s’applique également, dans une autre limite exprimée en pourcentage de la rémunération concernée.

Avantages fiscaux et sociaux des heures supplémentaires
Avantage	Plafond
Exonération d’impôt sur le revenu	7 500 € par an
Réduction de cotisations salariales vieillesse	11,31 % de la rémunération des heures concernées

Ces avantages ne dispensent pas l’employeur de verser les cotisations patronales habituelles sur ces heures, hormis certaines réductions spécifiques dont il peut bénéficier de son côté. Pour le salarié, le montant exonéré d’impôt apparaît généralement sur le bulletin de paie et doit être vérifié sur la déclaration de revenus préremplie, transmise par l’administration fiscale.

Heures supplémentaires et heures complémentaires : la différence

Un salarié à temps partiel ne peut pas, par définition, effectuer d’heures supplémentaires au sens strict, puisque son contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale. Les heures effectuées au-delà de cette durée contractuelle sont appelées heures complémentaires, et non heures supplémentaires, même si elles bénéficient elles aussi d’une majoration et, sous conditions, d’exonérations fiscales et sociales comparables.

Heure supplémentaire : effectuée au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein.
Heure complémentaire : effectuée par un salarié à temps partiel, au-delà de sa durée contractuelle mais dans la limite fixée par son contrat ou la convention collective.
Les deux notions ouvrent droit à une majoration de salaire, mais selon des règles et des plafonds propres à chacune.

Un employeur ne peut pas imposer d’heures complémentaires à un salarié à temps partiel au-delà d’un certain volume par rapport à sa durée contractuelle, et doit respecter un délai de prévenance avant de les demander. Ces règles visent à éviter qu’un contrat à temps partiel serve, dans les faits, à masquer un temps de travail proche d’un temps plein sans en offrir les garanties associées, notamment en matière de majoration et de repos.

Refuser des heures supplémentaires : les droits du salarié

En principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par son employeur dans le cadre du pouvoir de direction, sous réserve qu’elles restent dans la limite du contingent annuel et compatibles avec les durées maximales de travail. Un refus injustifié peut alors être considéré comme une faute. Ce principe connaît toutefois des exceptions, notamment en cas de délai de prévenance trop court, d’obligations familiales impérieuses ou de motif médical.

Un accord préalable est parfois nécessaire

Certaines conventions collectives ou certains contrats de travail conditionnent les heures supplémentaires à l’accord préalable du salarié, notamment au-delà d’un certain volume hebdomadaire. Il convient de vérifier les termes de son propre contrat et de sa convention collective avant de refuser.

Le non-paiement d’heures supplémentaires réellement effectuées constitue, à l’inverse, un manquement de l’employeur à ses obligations. Le salarié conserve le droit de réclamer leur paiement rétroactivement, dans la limite de la prescription applicable aux salaires, fixée à trois ans à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Cas particuliers : forfait jours et convention collective plus favorable

Un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas concerné par le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, puisque son temps de travail se mesure en nombre de jours travaillés et non en heures. Ce statut, réservé à certaines catégories de salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doit résulter d’un accord écrit et être encadré par une convention ou un accord collectif.

Quand la convention collective applicable à l’entreprise prévoit un taux de majoration plus favorable que les 25 % et 50 % légaux, c’est ce taux conventionnel qui s’applique, sans qu’il soit possible de le cumuler avec le taux légal. Il est donc utile de vérifier sa convention collective pour connaître le taux réellement applicable à sa situation.

Vérifier sa convention collective

Le titre de la convention collective applicable figure obligatoirement sur le bulletin de paie. C’est le point de départ pour vérifier si un taux de majoration ou un contingent annuel différent du régime légal s’applique dans l’entreprise, avant de s’appuyer sur les seuls taux légaux présentés dans ce guide.

Questions fréquentes

Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires en 2026 ?

À défaut d’accord collectif, la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées chaque semaine, puis de 50 % au-delà. Une convention collective peut fixer un taux différent, sans jamais descendre sous 10 %.

Combien d’heures supplémentaires peut-on faire par an ?

Le contingent annuel par défaut est de 220 heures par salarié. Au-delà, une contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la majoration déjà versée, en plus du paiement de ces heures.

Les heures supplémentaires sont-elles imposables ?

Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros par an. Au-delà de ce plafond, la part excédentaire est imposée comme le reste du salaire.

Peut-on refuser de faire des heures supplémentaires ?

En principe non, si elles restent dans la limite du contingent et respectent les durées maximales de travail, sauf motif légitime ou clause contraire prévue par le contrat ou la convention collective.

Comment sont calculées les heures supplémentaires sur une semaine ?

Le décompte se fait semaine civile par semaine civile, généralement du lundi au dimanche, sur la base des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures, et non sur une moyenne mensuelle.

Un salarié à temps partiel peut-il faire des heures supplémentaires ?

Non, un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires, et non des heures supplémentaires, dès qu’il dépasse la durée de travail prévue par son contrat.

Que se passe-t-il si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires ?

Le salarié peut réclamer leur paiement à l’employeur, et à défaut de régularisation, saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le versement des sommes dues avec les majorations correspondantes.