Le calcul des congés payés et de leur indemnité en 2026

Le calcul des congés payés compare systématiquement deux méthodes, le maintien de salaire et la règle du dixième, et retient celle qui verse le montant le plus élevé au salarié. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables sur une année complète. Le mode de calcul de l’indemnité et l’unité de décompte (jours ouvrables ou jours ouvrés) changent selon l’entreprise, mais la loi impose un plancher commun.

8 min de lecture · mis à jour le 01/09/2026

À retenir

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur l’année complète.
L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes, le maintien de salaire et la règle du dixième, et l’employeur doit retenir celle qui est la plus favorable au salarié.
La règle du dixième prend 10 % de la rémunération brute totale de la période de référence, puis la répartit au prorata des jours de congé pris.
Les primes et les heures supplémentaires gonflent la base du dixième sans changer le maintien de salaire, ce qui rend souvent le dixième plus avantageux.
La période de référence pour l’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai, sauf accord d’entreprise fixant d’autres dates.
Les congés payés non pris à la fin du contrat donnent droit à une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés.

Temps de travail

Comment calculer l’indemnité de congés payés : les deux méthodes

Le code du travail impose à l’employeur de comparer deux modes de calcul pour chaque période de congé et de verser le montant le plus élevé des deux au salarié. La première méthode, le maintien de salaire, consiste à verser la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant ses congés. La seconde, la règle du dixième, prend 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, puis répartit ce total au prorata du nombre de jours de congé effectivement pris. Ces deux montants ne coïncident presque jamais, car les éléments variables de paie (primes, heures supplémentaires, commissions) gonflent la base du dixième sans modifier le maintien de salaire.

Comparaison des deux méthodes de calcul
Méthode	Base de calcul	Effet des primes et heures supplémentaires
Maintien de salaire	Salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé	Aucun effet, sauf si la prime aurait été due pendant la période de congé
Règle du dixième	10 % de la rémunération brute totale de la période de référence	Toute prime ou heure supplémentaire perçue augmente la base et donc l’indemnité

Comparaison chiffrée sur une semaine de congé

Un salarié gagne 2 200 € brut par mois, plus 3 000 € de primes sur objectifs versées dans l’année. Sur la période de référence (1er juin au 31 mai), sa rémunération brute totale atteint 29 400 € (2 200 x 12 + 3 000). Il pose une semaine de congé, soit 6 jours ouvrables sur les 30 acquis dans l’année. Avec le maintien de salaire, il touche 6/26 de son salaire mensuel habituel (26 jours ouvrables travaillés en moyenne par mois), soit environ 507,69 €. Avec la règle du dixième, l’indemnité totale de l’année est de 2 940 € (10 % de 29 400 €), répartie sur les 30 jours ouvrables acquis, soit 98 € par jour, donc 588 € pour les 6 jours posés. Ici, la règle du dixième est plus favorable de près de 80 € : c’est elle que l’employeur doit appliquer pour cette semaine de congé.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : deux façons de compter les congés

Le code du travail décompte les congés en jours ouvrables, c’est à dire tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche dans la majorité des cas) et les jours fériés chômés dans l’entreprise. Cela porte le droit à congé complet à 30 jours ouvrables par an, soit 6 jours par semaine de congé posée. De nombreuses entreprises préfèrent toutefois raisonner en jours ouvrés, c’est à dire les seuls jours réellement travaillés dans l’entreprise, en général du lundi au vendredi. Ce mode de décompte n’est pas défini par la loi : c’est une pratique d’entreprise qui doit conduire, au terme de l’année, au même nombre de semaines de congé que le décompte légal en jours ouvrables.

Décompte en jours ouvrables : 2,5 jours acquis par mois, 30 jours sur l’année, une semaine de congé retire 6 jours du compteur.
Décompte en jours ouvrés : environ 2,08 jours acquis par mois, 25 jours sur l’année, une semaine de congé retire 5 jours du compteur.
Le passage d’un système à l’autre se fait en multipliant le nombre de jours ouvrables par 5/6, jamais l’inverse.
Le bulletin de paie doit toujours préciser le système retenu par l’entreprise et le solde de congés dans ce même système.

Piège fréquent

Comparer un solde de congés exprimé en jours ouvrés avec le seuil légal de 30 jours ouvrables donne l’impression, à tort, qu’il manque des jours. Il faut toujours vérifier dans quelle unité l’employeur décompte les congés avant de faire le calcul.

Quand et comment poser ses congés payés

Les congés doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre pour la fraction principale, dite congé principal, qui ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs sauf dérogation. L’employeur fixe l’ordre des départs après consultation des représentants du personnel, en tenant compte de la situation familiale du salarié, de son ancienneté et, le cas échéant, de son activité chez un autre employeur. Il peut imposer une période de fermeture de l’entreprise, auquel cas tous les salariés doivent poser leurs congés sur cette période.

Le salarié formule sa demande de congé auprès de son employeur, en respectant le délai prévu par l’accord d’entreprise ou, à défaut, un délai raisonnable.
L’employeur valide ou refuse la demande, en motivant un refus éventuel par les nécessités de service.
La date de départ, une fois validée, ne peut être modifiée par l’employeur qu’en respectant un délai de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles.
Au retour de congé, le salarié retrouve son poste et son solde de jours restants est mis à jour sur le bulletin de paie suivant.

Congés non pris, rupture du contrat et indemnité compensatrice

Les congés payés acquis et non pris à la date de fin du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité se calcule selon les mêmes règles que l’indemnité de congés en cours de contrat, en comparant le maintien de salaire et la règle du dixième, et elle figure sur le solde de tout compte remis au salarié. En dehors de la rupture du contrat, les jours non pris à la fin de la période de prise sont en principe perdus, sauf accord d’entreprise autorisant leur report ou leur placement sur un compte épargne temps.

Un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés pendant l’arrêt, dans les limites fixées par le code du travail.
Les congés reportés pour cause d’arrêt maladie bénéficient d’un délai de report pouvant aller jusqu’à 15 mois.
Le refus de l’employeur de payer l’indemnité compensatrice au départ du salarié peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.
Les congés payés se prescrivent : le salarié dispose d’un délai pour réclamer une indemnité qu’il estime incomplète.

Congés payés à temps partiel et cas particuliers

Un salarié à temps partiel acquiert exactement les mêmes droits à congés qu’un salarié à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif : la durée du travail ne réduit pas la durée du congé, seule la rémunération versée pendant le congé est proportionnelle au temps de travail contractuel. Le décompte des jours posés se fait toutefois en jours ouvrables, y compris les jours que le salarié ne travaille normalement pas dans la semaine, ce qui peut surprendre au premier calcul.

Exemple à temps partiel

Un salarié travaillant seulement les lundis, mardis et mercredis pose une semaine complète de congé. Le décompte retire 6 jours ouvrables de son compteur (du lundi au samedi), même s’il n’aurait travaillé que 3 jours cette semaine là. Cette règle, validée par la jurisprudence, évite qu’un salarié à temps partiel dispose de plus de semaines de repos qu’un salarié à temps plein.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient des mêmes droits à congés que les autres salariés, avec en plus un congé supplémentaire pour la préparation des examens dans le cas de l’apprentissage. Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année de référence peuvent, sur demande, prendre jusqu’à 30 jours ouvrables de congé même s’ils n’ont pas travaillé toute l’année, mais sans rémunération pour les jours non acquis.

Retrouver le calcul de l’indemnité sur le bulletin de paie

Le bulletin de paie du mois pendant lequel le salarié a posé des congés doit faire apparaître deux informations distinctes : le nombre de jours de congé pris sur la période, et le montant de l’indemnité versée en compensation. Beaucoup de logiciels de paie appliquent automatiquement la comparaison entre le maintien de salaire et la règle du dixième, mais l’écart entre les deux méthodes reste souvent difficile à retrouver sur un document standard, car seul le montant final apparaît. Il est possible de demander à son service de paie le détail du calcul, notamment lorsque le salarié a touché des primes ou des heures supplémentaires importantes au cours de la période de référence, car c’est dans ce cas que la règle du dixième a le plus de chances d’être la plus favorable.

Vérifiez le solde de congés affiché en début et en fin de bulletin : il doit correspondre à l’unité (jours ouvrables ou jours ouvrés) utilisée par l’entreprise.
Comparez le montant de l’indemnité versée à une simple estimation du maintien de salaire pour repérer un écart anormal.
Demandez le détail du calcul du dixième si vous avez perçu des primes ou des heures supplémentaires importantes sur l’année.
Conservez chaque bulletin mentionnant une prise de congé : il sert de preuve en cas de litige sur le solde ou sur le montant versé.

En cas d’erreur constatée

Un salarié qui estime que son indemnité de congés payés est incorrecte peut d’abord solliciter le service paie ou les ressources humaines par écrit, en joignant le détail de son calcul. À défaut de réponse satisfaisante, il dispose d’un délai de prescription pour saisir le conseil de prud’hommes et réclamer le complément d’indemnité dû.

Questions fréquentes

Comment calculer mes congés payés en jours ouvrés au lieu de jours ouvrables ?

Multipliez le nombre de jours ouvrables par 5/6 : 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés. Le nombre de semaines de congé reste identique, seule l’unité de décompte change.

Les primes entrent-elles dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Oui pour la règle du dixième, qui prend en compte la rémunération brute totale de la période de référence, primes comprises. Le maintien de salaire, lui, ne les intègre que si elles auraient été dues pendant la période de congé.

Puis-je perdre mes congés payés non pris en fin de période ?

En principe oui, sauf accord d’entreprise autorisant le report ou le placement sur un compte épargne temps, ou sauf empêchement du salarié pour cause de maladie ou de congé maternité, qui ouvrent un droit à report.

Comment sont comptés les congés payés pendant un arrêt maladie ?

Le salarié continue d’acquérir des jours de congé pendant l’arrêt, dans les limites posées par le code du travail, et peut bénéficier d’un report des congés qu’il n’a pas pu prendre du fait de son arrêt.

Le dimanche compte-t-il comme un jour de congé posé ?

Non, le dimanche est le jour de repos hebdomadaire et n’est pas un jour ouvrable : il n’est jamais décompté du solde de congés, que celui-ci soit exprimé en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat ?

Selon les mêmes règles que l’indemnité en cours de contrat : l’employeur compare le maintien de salaire et la règle du dixième sur les jours de congé acquis et non pris, et verse le montant le plus favorable au salarié.

Un salarié à temps partiel a-t-il moins de jours de congés qu’un salarié à temps plein ?

Non, il acquiert exactement les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Seule la rémunération versée pendant le congé est proportionnelle à son temps de travail contractuel.