L'indemnité de rupture conventionnelle : calcul et montant en 2026

Fin de contrat

Comment se calcule l'indemnité de rupture conventionnelle

La loi fixe un montant plancher pour l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul repose sur deux paramètres, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et son salaire de référence, combinés selon une formule fixée par le code du travail.

Ce montant constitue un minimum légal impératif : la convention collective applicable à l'entreprise, ou l'accord de branche, peut prévoir une formule plus favorable au salarié, auquel cas c'est ce montant conventionnel plus élevé qui sert de plancher. Rien n'interdit non plus aux deux parties de négocier librement un montant supérieur, dans le cadre des discussions qui précèdent la signature de la convention.

Avant de comparer une proposition à la formule légale, il est utile de vérifier laquelle des deux formules, légale ou conventionnelle, s'applique réellement à l'entreprise concernée : de nombreuses branches professionnelles, notamment dans la métallurgie, la banque ou le commerce, prévoient des indemnités de licenciement plus généreuses que le minimum du code du travail, ce qui rehausse d'autant le plancher applicable à la rupture conventionnelle.

Le salaire de référence retenu pour le calcul

Le salaire de référence n'est pas automatiquement celui du dernier bulletin de paie. Le code du travail retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux modes de calcul, comparés terme à terme avant de retenir le plus élevé des deux.

1. Calculer la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire brut précédant la rupture.
2. Calculer, à titre de comparaison, le tiers des trois derniers mois de salaire brut.
3. Dans ce second calcul, ne retenir les primes annuelles ou exceptionnelles versées durant cette période qu'au prorata de la durée concernée.
4. Retenir le montant le plus favorable au salarié entre les deux résultats obtenus.

Pour un salarié ayant moins de douze mois d'ancienneté, la moyenne se calcule sur l'ensemble des mois de présence effective, sans attendre d'atteindre une année complète. Les primes de treizième mois, les primes d'ancienneté et les avantages en nature entrent dans le salaire brut de référence, contrairement aux remboursements de frais professionnels qui ne constituent pas un élément de rémunération.

L'ancienneté prise en compte : années complètes et mois incomplets

L'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée effective du salarié dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, fixée par la convention. Contrairement à l'indemnité légale de licenciement, qui ne s'ouvre qu'à partir de huit mois d'ancienneté ininterrompus, la rupture conventionnelle est accessible à tout salarié en contrat à durée indéterminée, quelle que soit son ancienneté, y compris pendant la période d'essai dans certains cas particuliers.

Cette proratisation s'applique à chaque fraction d'année, y compris la toute première, ce qui signifie qu'un salarié qui quitte l'entreprise après quelques mois seulement perçoit malgré tout une indemnité, calculée au prorata du temps réellement passé dans l'entreprise.

Exemple chiffré : le calcul sur six ans et demi d'ancienneté

L'exemple suivant applique la formule légale à un salarié dont le salaire de référence et l'ancienneté sont connus, afin d'illustrer le déroulement complet du calcul.

Le délai de rétractation et l'homologation de la convention

Une fois la convention de rupture signée par les deux parties, chacune dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, sans avoir à justifier ce choix ni à respecter un préavis quelconque. Ce délai court à compter du lendemain de la signature et se décompte en jours calendaires, ce qui inclut les samedis, dimanches et jours fériés.

• Le droit de rétractation s'exerce par une lettre adressée à l'autre partie par tout moyen permettant d'attester la date de sa réception.
• Passé ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'administration compétente.
• L'administration dispose de quinze jours ouvrables pour vérifier la liberté de consentement des parties et le respect des conditions légales.
• L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation implicite de la convention.

La date de rupture effective du contrat de travail ne peut jamais être antérieure au lendemain du jour de l'homologation, ce qui signifie qu'entre la signature de la convention et le départ effectif du salarié, un délai incompressible d'environ un mois s'écoule généralement, rétractation et instruction administrative comprises.

Le régime social et fiscal de l'indemnité

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime social et fiscal favorable, distinct de celui d'un salaire ordinaire, tant qu'elle reste dans les limites fixées par la loi. Le montant qui correspond au minimum légal ou conventionnel de licenciement échappe à l'impôt sur le revenu, ainsi qu'à une partie des cotisations sociales.

Au-delà de ces limites d'exonération, la fraction excédentaire de l'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les conditions habituelles applicables au salaire. Ce cas de figure concerne surtout les indemnités négociées bien au-delà du minimum légal, en particulier pour les salariés ayant une ancienneté ou une rémunération élevées.

Ce régime favorable ne s'applique qu'à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle elle-même : les autres sommes versées à l'occasion du départ, comme le solde du salaire du dernier mois, l'indemnité compensatrice de congés payés ou une éventuelle prime, restent soumises au régime social et fiscal classique du salaire, sans aucune exonération particulière liée à la rupture du contrat.

Erreurs fréquentes dans le calcul de l'indemnité

La première erreur consiste à retenir uniquement le salaire du dernier mois travaillé, sans comparer les deux modes de calcul prévus par la loi, alors que le salarié a droit au montant le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.

• Oublier de comparer les deux méthodes de calcul du salaire de référence.
• Appliquer le taux d'un tiers de mois dès la première année, alors qu'il ne s'applique qu'au-delà de dix ans d'ancienneté.
• Négliger la proratisation des mois incomplets d'ancienneté.
• Confondre le montant minimal légal, qui s'impose, avec le montant réellement négocié entre les parties, qui peut être supérieur.

Une autre confusion fréquente consiste à croire que l'indemnité de rupture conventionnelle se calcule comme des congés payés ou une prime de précarité : elle obéit à sa propre formule, définie par les articles du code du travail relatifs à l'indemnité légale de licenciement, et ne doit pas être confondue avec ces autres composantes du solde de tout compte.

Que faire en cas de désaccord sur le montant proposé

Un salarié qui estime que le montant proposé par l'employeur est inférieur au minimum légal peut refuser de signer la convention et demander un nouveau calcul avant toute signature : aucune loi n'oblige à accepter une première proposition, et la convention doit être signée d'un commun accord.

1. Vérifier le calcul du salaire de référence et de l'ancienneté retenus par l'employeur.
2. Demander par écrit la communication du détail du calcul effectué.
3. Se faire assister par un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable, un droit ouvert à tout salarié.
4. Saisir le conseil de prud'hommes en cas de désaccord persistant, y compris après l'homologation de la convention.

Tout litige portant sur la convention, son homologation ou son refus d'homologation relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de toute autre voie de recours contentieuse ou administrative. Le salarié dispose d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation pour contester la convention devant cette juridiction.

Questions fréquentes

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Elle se calcule en multipliant le salaire de référence par un quart de mois pour chaque année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis par un tiers de mois pour chaque année au-delà. Ce montant constitue un minimum que les parties peuvent négocier à la hausse.

L'employeur peut-il proposer moins que le minimum légal ?

Non, l'indemnité ne peut jamais être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement, calculé selon la formule fixée par le code du travail. Une convention qui prévoirait un montant inférieur serait irrégulière.

Quel salaire sert de base au calcul ?

Le salaire de référence est le plus favorable des deux calculs suivants : la moyenne des douze derniers mois de salaire brut, ou le tiers des trois derniers mois. C'est ce salaire, et non celui du dernier bulletin de paie, qui sert de base au calcul.

Peut-on négocier un montant supérieur au minimum légal ?

Oui, rien n'empêche l'employeur et le salarié de convenir librement d'une indemnité supérieure au minimum légal, dans le cadre des échanges qui précèdent la signature de la convention de rupture.

Combien de temps dure le délai de rétractation ?

Chaque partie dispose de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter, par une lettre adressée à l'autre partie par tout moyen permettant d'attester la date de sa réception.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

Elle est exonérée d'impôt sur le revenu et d'une partie des cotisations sociales dans la limite du montant légal ou conventionnel de licenciement. Au-delà de cette limite, la part excédentaire est imposée comme un salaire ordinaire.

Que faire si le montant proposé semble trop bas ?

Le salarié peut refuser de signer, demander le détail du calcul du salaire de référence et de l'ancienneté, se faire assister par un conseiller du salarié, puis saisir le conseil de prud'hommes en cas de désaccord persistant.

Sources

• Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé, service-public.fr
• Article R1234-2, code du travail, Légifrance
• Article L1237-13, code du travail, Légifrance
• Article R1234-4, code du travail, Légifrance
• Article L1237-14, code du travail, Légifrance