Demander une augmentation de salaire : méthode et arguments

Demander une augmentation de salaire consiste à solliciter formellement son employeur pour revaloriser sa rémunération, en s’appuyant sur des arguments concrets comme l’évolution du poste, les résultats obtenus ou l’écart avec le marché. La demande gagne à être préparée avec des chiffres précis, formulée au bon moment de l’année, et présentée dans un cadre structuré comme l’entretien professionnel ou un rendez-vous dédié. Le code du travail encadre certains rendez-vous obligatoires qui offrent une occasion légitime d’aborder le sujet.

8 min de lecture · mis à jour le 01/09/2026

À retenir

L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, est un moment légitime pour évoquer l’évolution de sa rémunération.
Une demande d’augmentation gagne à s’appuyer sur des chiffres précis : résultats mesurés, écart de salaire avec le marché, évolution du coût de la vie.
Le moment de la demande compte autant que son contenu : périodes de bilan, budget annuel ou juste après un succès professionnel sont plus favorables.
L’entreprise de plus de cinquante salariés doit publier chaque année son index de l’égalité professionnelle, qui peut servir d’appui à une demande fondée sur l’équité salariale.
En l’absence de tout entretien professionnel depuis huit ans dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, le salarié bénéficie d’un abondement correctif de son compte personnel de formation.
En cas de refus, le salarié peut demander les critères d’évaluation retenus et solliciter un nouveau point à date fixe plutôt que de laisser la question sans suite.

Carrière

Comment demander une augmentation de salaire

Demander une augmentation de salaire suppose de solliciter un entretien dédié auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines, en expliquant clairement le motif de la demande avant le rendez-vous plutôt qu’en surprenant l’interlocuteur. Une demande écrite, par courriel ou courrier, permet de fixer une trace et de préparer l’échange à l’avance des deux côtés.

Rassembler des éléments factuels sur ses missions, ses résultats et l’évolution de son poste depuis la dernière revalorisation.
Comparer sa rémunération à des postes équivalents sur le marché, à ancienneté et responsabilités comparables.
Solliciter un rendez-vous dédié, en amont, avec un objet clair plutôt qu’une question posée informellement.
Présenter une fourchette de montant ou de pourcentage, et non un chiffre unique, pour laisser une marge de négociation.
Prévoir une réponse pour chaque issue possible : accord, report à une date précise, ou refus motivé.

Une demande, pas une exigence

Une demande d’augmentation formulée avec des arguments factuels et un ton posé a plus de chances d’aboutir qu’une demande présentée comme un ultimatum, même quand la situation du salarié est objectivement favorable.

Il existe deux grands types de demandes : l’augmentation individuelle, négociée entre le salarié et son employeur en dehors de tout cadre collectif, et l’augmentation collective, décidée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises dotées d’un délégué syndical. La démarche décrite ici concerne principalement la négociation individuelle, qui reste la voie la plus fréquente pour un salarié isolé.

L’entretien professionnel, un rendez-vous obligatoire

Le code du travail impose à tout employeur d’organiser, tous les deux ans, un entretien professionnel avec chaque salarié, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation, centré sur les résultats et les objectifs, mais les deux sont souvent l’occasion d’aborder la question de la rémunération, même si l’entretien professionnel ne porte pas formellement sur le salaire.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’absence d’entretien professionnel pendant huit années consécutives, combinée à l’absence de formation non obligatoire suivie par le salarié sur cette même période, ouvre droit à un abondement correctif du compte personnel de formation, une sanction destinée à inciter l’employeur à tenir ces rendez-vous.

Un droit indépendant de la demande d’augmentation

L’entretien professionnel porte sur l’évolution de carrière et les besoins de formation, pas directement sur le salaire. Il reste néanmoins un moment naturel pour introduire le sujet de la rémunération dans une discussion structurée avec l’employeur.

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit également être réalisé tous les six ans, à l’occasion de l’entretien professionnel prévu cette année là, afin de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens biennaux et d’au moins une action de formation, d’une progression salariale ou professionnelle sur cette période, faute de quoi les mesures correctives prévues par la loi s’appliquent.

Préparer des arguments chiffrés

Un argument chiffré convainc plus qu’une impression générale de mérite. Le salarié peut s’appuyer sur l’évolution mesurable de ses résultats, l’élargissement de son périmètre de responsabilités depuis sa dernière évolution salariale, ou l’écart entre sa rémunération actuelle et les données de marché disponibles pour un poste comparable.

Chiffrer l’écart avec le marché

Un salarié occupe un poste dont le salaire médian observé sur le marché se situe autour de 2600 euros bruts mensuels, alors que sa rémunération actuelle s’élève à 2350 euros bruts. L’écart de 250 euros bruts par mois, soit environ 3000 euros bruts sur une année, constitue un argument concret à présenter lors de l’entretien, à condition de pouvoir justifier la source de la donnée de marché utilisée.

Résultats mesurables atteints ou dépassés depuis la dernière revalorisation salariale.
Nouvelles responsabilités confiées, non reflétées dans le niveau de rémunération actuel.
Écart avec les rémunérations pratiquées pour un poste comparable, à ancienneté et secteur équivalents.
Évolution du coût de la vie et de l’inflation depuis la dernière augmentation individuelle.

Un dossier écrit, préparé en amont de l’entretien et remis ou envoyé à l’employeur, renforce la crédibilité de la démarche. Il peut prendre la forme d’une liste synthétique de réalisations chiffrées accompagnée d’une comparaison de marché sourcée, plutôt que d’une argumentation orale improvisée le jour de l’entretien, plus difficile à mémoriser pour l’interlocuteur une fois la discussion terminée.

Choisir le bon moment pour formuler sa demande

Le moment choisi pour une demande d’augmentation influence fortement ses chances d’aboutir. Les entreprises construisent en général leur budget de masse salariale sur un cycle annuel, souvent en fin d’année civile ou d’exercice comptable, ce qui rend les mois précédant cette période particulièrement propices à une demande, avant que les arbitrages ne soient figés.

Juste après un succès professionnel notable, tant que la contribution du salarié reste visible pour la hiérarchie.
En amont de la construction du budget annuel de l’entreprise, avant que les enveloppes de revalorisation ne soient arbitrées.
À l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel, déjà dédié à un bilan structuré.
Après une évolution significative du périmètre du poste, comme une prise de responsabilités managériales.

Moments favorables et défavorables à une demande
Contexte	Effet sur la demande
Après un succès professionnel visible	Favorable, la contribution est fraîche dans les esprits
Avant l’arbitrage du budget annuel	Favorable, une enveloppe reste à répartir
Juste après une restructuration ou un plan social	Défavorable, marge budgétaire réduite
Le jour même d’une mauvaise nouvelle pour l’équipe	Défavorable, mauvais contexte relationnel

Éviter les périodes tendues pour l’entreprise

Une demande formulée juste après l’annonce de résultats financiers difficiles, d’un plan social ou d’une restructuration a statistiquement moins de chances d’aboutir, même si les arguments individuels du salarié restent solides sur le fond.

L’index de l’égalité professionnelle comme point d’appui

Les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, noté sur cent points selon plusieurs indicateurs, dont l’écart de rémunération. Une entreprise qui obtient un score inférieur au seuil fixé par la réglementation doit mettre en œuvre des mesures de correction, ce qui peut constituer un point d’appui pour une salariée ou un salarié qui estime sa rémunération sous évaluée par rapport à un collègue de sexe différent occupant un poste comparable.

Un score public et consultable

L’index de l’égalité professionnelle de chaque entreprise concernée est public et consultable, ce qui permet à un salarié de vérifier la situation de son employeur avant de préparer sa demande d’augmentation.

Au delà de l’index, un salarié peut également s’appuyer sur les grilles de classification prévues par la convention collective applicable à son secteur, qui fixent souvent des minima de rémunération par échelon ou par coefficient. Un écart entre le salaire réellement versé et le minimum conventionnel correspondant au poste occupé constitue un argument objectif, indépendant de toute appréciation subjective de la performance individuelle du salarié.

Mener l’entretien de négociation

Pendant l’entretien, il est utile de présenter d’abord les faits, puis la demande chiffrée, avant de laisser l’employeur réagir sans l’interrompre. Une négociation efficace prévoit une marge de manœuvre, par exemple une fourchette de montant plutôt qu’un chiffre unique, et anticipe des contreparties alternatives comme un titre, une formation, ou un jour de télétravail supplémentaire si l’augmentation salariale n’est pas immédiatement possible.

Commencer par un bilan factuel des missions et résultats, avant d’énoncer le montant souhaité.
Proposer une fourchette plutôt qu’un chiffre unique, pour laisser une marge de discussion.
Écouter la réponse de l’employeur sans la couper, y compris si elle est négative dans un premier temps.
Envisager des contreparties non salariales en cas de contrainte budgétaire avérée de l’entreprise.

Un accord verbal obtenu lors de l’entretien doit être formalisé dans les meilleurs délais, sous la forme d’un avenant au contrat de travail mentionnant le nouveau montant de la rémunération et sa date d’entrée en vigueur. Sans cet écrit, l’augmentation reste juridiquement fragile en cas de changement de poste, de responsable hiérarchique ou de désaccord ultérieur sur ce qui a réellement été convenu pendant l’entretien.

Que faire en cas de refus

Un refus n’est pas nécessairement définitif. Le salarié peut demander à l’employeur les critères précis sur lesquels repose la décision, afin de savoir sur quels points travailler avant une nouvelle demande, et proposer de fixer une date de réexamen dans les mois suivants plutôt que de laisser le sujet sans suite jusqu’au prochain entretien annuel.

Vérifier l’absence de discrimination salariale

Si le refus semble lié à un critère discriminatoire, par exemple le sexe, l’âge ou la situation de famille, plutôt qu’à des éléments objectifs de performance ou de marché, le salarié peut se rapprocher des représentants du personnel ou de l’inspection du travail pour faire valoir ses droits.

Un refus répété peut aussi conduire le salarié à explorer d’autres leviers que la négociation directe : mobilité interne vers un poste mieux rémunéré, recherche d’un poste équivalent à l’extérieur de l’entreprise pour objectiver sa valeur réelle sur le marché, ou discussion avec les représentants du personnel si le sujet dépasse le cas individuel et concerne une catégorie entière de salariés au sein de l’entreprise.

Questions fréquentes

Quel est le meilleur moment pour demander une augmentation ?

Les périodes précédant la construction du budget annuel de l’entreprise, ou juste après un succès professionnel visible, sont les plus favorables pour formuler une demande d’augmentation.

L’entretien professionnel sert-il à demander une augmentation ?

Il porte formellement sur l’évolution de carrière et les besoins de formation, mais reste un moment légitime pour introduire la question de la rémunération dans une discussion structurée.

Quels arguments présenter pour demander une augmentation ?

Des résultats mesurables, l’élargissement du périmètre de responsabilités, et l’écart de rémunération observé sur le marché pour un poste comparable constituent des arguments solides.

Que faire si l’employeur refuse l’augmentation demandée ?

Il est utile de demander les critères précis de la décision et de proposer une nouvelle date de réexamen, plutôt que de laisser le sujet sans suite jusqu’au prochain entretien.

L’employeur est-il obligé d’organiser un entretien professionnel ?

Oui, tous les deux ans pour chaque salarié, sous peine, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, d’un abondement correctif du compte personnel de formation en cas de manquement prolongé.

Comment savoir si son salaire est sous évalué par rapport au marché ?

En comparant sa rémunération aux données de salaire mesuré pour des postes comparables, à ancienneté et responsabilités équivalentes, avant de préparer sa demande.

L’index de l’égalité professionnelle peut-il aider une demande d’augmentation ?

Oui, un score public inférieur au seuil réglementaire peut appuyer une demande fondée sur un écart de rémunération entre femmes et hommes pour un poste comparable.